فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری یکی از نیازهای مبرم دنیای امروزی است. دنیایی که فناوری‌های جدید هر روزه با سرعت بالا به زندگی اضافه می‌شوند.
فناوری در دنیای امروزی در حال ساختارشکنی در اغلب جنبه‌های زندگی مردم است و کسب‌وکار و تجارت نیز از این قائده مستثنی نیست. یکی از نتایج ورود انقلاب دیجیتال به کسب‌وکارها، نیاز شدید و در حال پیشرفت به تخصص نیروی انسانی است. به‌عنوان مثال مطالعات لینکدین روی مهارت‌های مورد درخواست نشان می‌دهد که نیمی از پرطرفدارترین مهارت‌های امروزی، در سه سال گذشته حتی در لیست وجود نداشته‌اند.
در نتیجه، کنجکاوی فکری و توانایی یادگیری در کنار تمایل و توانایی رشد سریع و هماهنگ کردن مهارت‌ها، مزیت‌هایی کنونی برای افزایش شانس استخدام شدن هستند. در این میان دانش کنونی افراد با آن‌چه که در آینده یاد خواهند گرفت تفاوت دارد. بعلاوه امروزه دانستن پاسخ سوال‌های اهمین کمتری نسبت به توانایی پرسیدن سوال‌های صحیح از اطرافیان دارد. در نتیجه شرکت‌های بزرگ مانند گوگل، امریکن اکسپرس و بسیاری دیگر، یادگیری را بخش مهمی از سیستم مدیریت استعداد خود می‌دانند. در نهایت نتایج تحقیقات و گزارش‌های متخصصین کسب‌وکار نشان می‌دهد که تاثیرگذاری یک کسب‌وکار، رابطه‌ی مستقیمی با فرهنگ یادگیری موجود در آن دارد.
با وجود اهمیت بالای یادگیری در سازمان‌ها، هنوز هم فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری گستردگی لازم را در میان آنها ندارد. طبق تعریف این فرهنگ از تفکر باز، تلاش شخصی برای افزایش دانش و یادگیری همگانی در جهت ماموریت‌ها و اهداف سازمان پشتیبانی می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد تنها ۱۰ درصد از کسب‌وکارهای کنونی به‌دنبال پیاده‌سازی چنین اصولی بوده‌اند و تنها ۲۰ درصد از کارمندان، رفتارهای مرتبط با یادگیری را در محل کار از خود نشان داده‌اند. یک نتیجه‌ی آماری دیگر نشان می‌دهد شرکت‌هایی که نیاز کارمندانشان به یادگیری را برطرف می‌کنند، ۳۰ درصد بیشتر از دیگران شانس تبدیل شدن به بازیگران اصلی بازار را دارند. در ادامه‌ی این مقاله به بررسی ۴ راهکار از زبان محققین مجله‌ی کسب‌وکار هاروراد می‌پردازیم که مسیر را برای پیاده‌سازی فرهنگ یادگیری در شرکت‌ها هموار می‌کنند.
به یادگیری مداوم پاداش دهید
قطعا بدون در نظر گرفتن سیستم پاداش‌دهی رسمی و تشویق کارمندان، نمی‌توان انتظار تغییراتی اساسی در فرهنگ شرکت داشت. بعلاوه اگر جوایز و پاداش‌ها قابل توجه نباشند، تضمینی بر عملی بودن تغییرات نخواهیم داشت. متاسفانه حتی پس از این که مدیران به اهمیت یادگیری پی می‌برند، تنها به دنبال راه‌حل‌های کوتاه مدت هستند. اتفاقا این راهکارها دشمن یادگیری مفید هستند.
قدردانی از یادگیری تنها به معنی پاداش دادن به کارمندان کنجکاو نیست
طبق تعریف کارایی در زمانی که در حال یادگیری نیستیم به حداکثر می‌رسد. در نتیجه وقتی از کارمندان خواسته شود حداکثر بازدهی، کارایی و بهترین نتایج را بروز دهند، زمان کافی برای یادگیری نخواهند داشت. تحقیقات موسسه‌ی Bersin از ۷۰۰ سازمان نشان داد که کارمندان به‌صورت میانگین تنها ۲۴ دقیقه در هفته برای یادگیری اصولی وقت داشته‌اند.
در این میان باید به یاد داشته باشید که سیستم پاداش به یادگیری تنها به‌معنای جایزه دادن به افرادی که آموزش می‌بینند نیست. این سیستم باید به‌گونه‌ای باشد که فضای تفکر خلاق، به چالش کشیدن مدیران و اظهار نظر آزادانه تقویت شود. حتی اگر این تقویت باعث ایجاد اختلاف نظر در میان افراد شود. به هر حال اهمیت پاداش دادن خود را در تولید نوآوری توسط کارمندان نشان می‌دهد.
بازخورد بامعنی و سازنده بدهید
در دورانی که اکثر سازمان‌ها، دخالت در روند کاری کارمندان را روی نقاط قوت و اهدف مفید متمرکز کرده و ضعف‌ها و کمبودها را به بهانه‌ی پرداختن به فرصت‌ها نادیده می‌گیرند، اهمیت بازخورد منفی در حال از بین رفتن است. به‌هرحال وقتی از محدودیت‌های خود آگاه نباشید، به‌هیچ‌وجه در مسیر خود پیشرفت نخواهید کرد. بعلاوه توجه بیش از اندازه به پتانسیل‌های شخصی و اعتماد به نفس بیش از حد نیز مانعی برای این پیشرفت هستند.
اگرچه یکی از بهترین راه‌ها برای بهبود کارایی کارمندان، اشاره به ضعف‌ها و اشتباهات آنها است، باز هم مدیران از گفتگوهای دشوار با آنها خودداری کرده و بیش از بازخورد منفی، بازخورد مثبت ارائه می‌دهند. این نوع بازخورد خصوصا در بهبود کنجکاوی و یادگیری کارمندان مضر است. در واقع در فرآیند یادگیری برای تحریک کنجکاوی افراد باید نقطه‌ی ضعف دانشی و نادانسته‌های آنها را یادآوری کرد؛ حتی اگر این یادآوری کمی ناراحت‌کننده باشد.
در فرآیند یادگیری بازخورد منفی و یادآوری ضعف‌ها کارسازتر است
به یاد داشته باشید که مردم عموما از جهل و محدودیت‌های دانشی خود ناآگاه هستند. این ناآگاهی خصوصا در زمینه‌هایی که فرد در آن تازه‌کار است خود را نشان می‌دهد. در نتیجه راهنمایی و بازخورد به افراد مبتدی، نیاز حیاتی آنها است. در نهایت به یاد داشته باشید که بازخورد منفی باید با روشی سازنده و ظریف ارائه شود. قطعا افراد این بازخوردها را سخت‌تر از تعریف و تمجید می‌پذیرند.
با مثال رهبری کنید
یکی دیگر از محرک‌های یادگیری کارمندان، کاری است که شما به‌عنوان مدیر یا رهبر انجام می‌دهید. مدل زنجیر ارزش رهبری نشان می‌دهد که رفتارهای عمومی و روتین رهبران تاثیر زیادی روی رفتارها و کارایی تیم‌های آنها دارد. بعلاوه هرچه این مدیران رده‌های سازمانی بالاتری داشته باشند، رفتارهای آنها تاثیر بیشتری روی دیگر بخش‌های سازمان خواهد داشت. در نتیجه اگر می‌خواهید حس کنجکاوی را بیش از پیش در تیم توسعه دهید یا یادگیری را در آن به جریان بندازید، باید خودتان آن را انجام دهید. به بیان دیگر کاری که خودتان انجام نمی‌دهید را از کارمندان طلب نکنید.
به‌عنوان مثال اگر دوست دارید دیگران مطالعه کنند، خودتان مطالعه کنید و حتی عادت‌های مفید مطالعه‌ای خود را برای آنها تبلیغ کنید. اگر می‌خواهید مهارت‌های جدید در سازمان جریان پیدا کنند، خودتان نیز به دنبال یادگیری مهارت باشید و از منطقه‌ی امن خود خارج شوید.
افراد کنجکاو استخدام کنید
مشکلات بزرگ مدیریتی باعث می‌شوند که ما بیش از جذب افراد به آموزش و بهبود افراد موجود بپردازیم. واقعیت این است که جلوگیری و پیش‌بینی رفتارها بسیار آسان‌تر از اصلاح و تغییر آنها است. وقتی انتخاب خوبی داشته باشید، نیاز کمتری به آموزش و بهبود افراد خواهید داشت. بعلاوه وقتی افراد مناسب جذب شوند، آموزش آنها موثرتر خواهد بود؛ چرا که تقویت استعداد آسان‌تر از تغییر مسیر ناگهانی افراد است.
فراموش نکنید که کنجکاوی و یادگیری در یک مسیر هستند. به بیان دیگر اگر افرادی ذاتا کنجکاو را استخدام کنید و شغل آنها را با علایقشان در یک مسیر قرار دهید، نگرانی‌تان از تمایل آنها برای یادگیری برطرف خواهد شد. مطالعات علمی متعدد جزئیات زیادی را از صفات افراد که نشان‌دهنده‌ی گرایش آنها به یادگیری حتی در بزرگسالی است، مشخص کرده‌اند. بعلاوه روش‌های علمی متعدد برای پیش‌بینی این خصوصیت‌ها در افراد وجود دارد. به‌عنوان مثال ارزیابی‌های شخصی در مورد تمایل به انجام تجربه‌های جدید، تفکر بحرانی و هوشمندی، از این روشها هستند. در نهایت مطالعات طولانی‌مدت نشان می‌دهد هم‌جهت بودن شغل پیشنهادی با علایق و محرک‌های شخصی، تمایل به یادگیری و همچنین کارایی فرد را افزایش می‌دهند.
در مجموع اگر می‌خواهید فرهنگ کنجکاوی و یادگیری را در شرکت جاری کنید، نیازی به برنامه‌های آموزشی رسمی داخل شرکت نخواهید داشت. تقویت رفتارهای یادگیری مثبت، بازخورد دادن صحیح، جهت‌دهی با مشخص کردن اهداف جذاب، نشان دادن کنجکاوی خودتان و استخدام افرادی با توانایی بالا در یادگیری، فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری را در تیم و سازمان شما ایجاد خواهد کرد.
مجله خبری ایکسب، بازتاب اخبار و گزارش‌های صنعت و اقتصاد ایران و جهان
