رفتار انحرافی یکی از نگرانی‌های روزافزون سازمان‌هاست و طیف متفاوتی از تظاهر به کار، دزدی، خرابکاری، شایعه‌پراکنی تا آزار جنسی را شامل می‌شود
بسیاری از کارکنان چه در شرکت‌های خصوصی چه در سازمان‌های دولتی ایران، تلاش می‌کنند که مدیران خود را با استفاده از انواع روش‌ها تخریب کنند. این تخریب در نهادهای دولتی بسیار بیشتر از شرکت‌های خصوصی است اما نمی‌توان گفت که در شرکت‌های خصوصی این اتفاقات رخ نمی‌دهد. با این حال، در یک تحقیق که در دانشگاه تربیت مدرس درباره استراتژی‌های کارکنان برای تخریب مدیران انجام شده، پژوهشگران تلاش کرده‌اند تمرکز خود را روی تخریب مدیران در نهادهای دولتی بگذارند و این تخریب را در شرکت‌های خصوصی به یک پژوهش مستقل دیگر واگذارند.
در ادامه، نگاهی به این پژوهش داریم که نتایجش با عنوان «فهم استراتژی‌های کارکنان برای تخریب مدیران در سازمان‌های دولتی» در شماره 15 دوفصلنامه علمی – پژوهشی «پژوهشنامه مدیریت تحول» در دانشگاه فردوسی مشهد منتشر شده است. این پژوهش به وسیله حسن دانایی‌فر، زینب داوودیان و هانیه احمدی انجام شده است.
سازمان‌ها نهادهایی اجتماعی هستند که کارکنان آن به‌مثابه اصلی‌ترین رکن، ساعات زیادی از عمر خود را در آنها می‌گذرانند. کارکنان درست همان‌طور که در روابط شخصی، خانوادگی، تحصیلی و دوستانه خود دچار انحرافاتی می‌شوند در روابط کاری خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. از سویی در سازمان‌های امروزی صرفا این موضوع که کارکنان وظیفه خود را انجام دهند کافی نیست. بسیاری از مدیران علاوه بر تکمیل وظایف از جانب کارکنان، انتظار همیاری فعالانه را نیز از آنها دارند.
از این رو، شماری از پژوهشگران سازمانی برای تحقق همیاری مذکور بر رفتارهای سازمانی مثبت نظیر رفتار شهروندی سازمانی متمرکز می‌شوند. پژوهش‌ها بیانگر این است که رفتار انحرافی محل کار نیز به همان اندازه حایز اهمیت است. از سوی دیگر، دلیل اهمیت کژرفتاری‌ها هزینه‌های اجتماعی و اقتصادی است که به سازمان تحمیل می‌کنند. همچنین رفتارهای انحرافی می‌تواند عملکرد سازمان را کاهش دهد و معمولا مرتکبان رفتار انحرافی از فشار روانی زیادی رنج می‌برند و همین امر بهره‌وری آنان را تنزل می‌دهد.
با قدری تأمل می‌توان دریافت که مسئله اصلی، بروز آن دسته از رفتارهای انحرافی است که پیامدهای منفی به دنبال دارند چراکه انحراف از هنجارها همواره بار معنایی منفی ندارد و بنابراین تمامی رفتارهای انحرافی در سازمان را نمی‌توان همواره نادرست قلمداد کرد زیرا در طول تاریخ و در جوامع مختلف سرچشمه انقلاب‌ها و دگرگونی‌ها همواره افرادی بوده‌اند که بر هنجارهای زمان خود خط بطلان کشیده‌اند؛ بنابراین رفتار انحرافی در سازمان می‌تواند هم سازنده و هم مخرب باشد.
پژوهشگران با استفاده از روش تحقیق ترکیبی که هم شامل مصاحبه با کارکنان ادارات دولتی شهر سمنان است و هم با استفاده از پر کردن پرسش‌نامه، سعی کرده‌اند استراتژی‌های تخریب مدیران را در نهادهای دولتی تدوین و دسته‌بندی کنند
رفتارهای انحرافی در سازمان‌ها
رفتار انحرافی یکی از نگرانی‌های روزافزون سازمان‌هاست و طیف متفاوتی از تظاهر به کار، دزدی، خرابکاری، شایعه‌پراکنی تا آزار جنسی را شامل می‌شود و این رفتارها صرف‌نظر از اینکه آگاهانه یا ناآگاهانه باشند، پیامدهای منفی برای سازمان و همچنین افراد آن به دنبال دارند. وجه تمایز رفتار غیراخلاقی و رفتار انحرافی این است که اولی با نقض قوانین اجتماعی سروکار دارد درحالی‌که دومی بر نقض هنجارهای مهم سازمانی متمرکز می‌شود. البته در اکثریت مواقع هنجارهای اجتماعی در محل کار جاری است اما برخی محققان نقض هر دو نوع هنجار را به‌منزله رفتار انحرافی محل کار قلمداد می‌کنند.
رابینسون و بنت که پژوهشگران رفتارهای انحرافی در محیط کار هستند، یک گونه‌شناسی دوبعدی از رفتار انحرافی در محل کار ارائه و رفتارها را بر اساس دو بعد میزان شدت و نوع هدف‌گیری گروه‌بندی کرده‌اند. چنانچه رفتار انحرافی از نوع خفیف و هدف آن سازمان باشد به آن انحراف از تولید گفته می‌شود و شامل رفتارهایی نظیر غیبت، تأخیر و امتناع از تلاش است. در گروه دیگر رفتارهای خفیفی نظیر شایعه‌پراکنی و غیبت درباره همکاران، جانب‌داری بیش از حد، مقصر جلوه دادن همکاران و رقابت غیرنافع قرار می‌گیرند که هدف آنها افراد سازمان هستند و به آنها انحراف سیاسی می‌گویند.
گروه سوم یا انحراف مالی، رفتارهای انحرافی شدیدی نظیر دزدی، آسیب رساندن به تجهیزات، دروغ‌گویی درباره ساعات کار و پذیرفتن رشوه است که سازمان را نشانه رفته‌اند. گروه آخر رفتارهای شدید معطوف به همکاران هستند که از آن جمله می‌توان به آزار جنسی، در معرض خطر قرار دادن همکاران، توهین کلامی و دزدی از همکاران اشاره کرد که به آنها تهاجم شخصی می‌گویند.
رفتارهایی را که در این چهار گونه قرار می‌گیرند نمی‌توان بی‌ارتباط با هم در نظر گرفت. در واقع بسیاری از نظریه‌پردازان ارتباط بین آنها را تصدیق می‌کنند و می‌پذیرند که رفتارهای انحرافی در ابتدا خفیف هستند اما به‌تدریج افزایش می‌یابند و رفتار همدلانه و منصفانه با کارکنان می‌تواند در تخفیف رفتار انحرافی آنان نقش مؤثری ایفا کند. این گونه‌شناسی تنها بعد منفی رفتار انحرافی را در سازمان مد نظر قرار می‌دهد اما وارِن که محقق دیگری در این حوزه است، علاوه بر بر رفتارهای انحرافی منفی یا مخرب، رفتارهای انحرافی مثبت یا سازنده را نیز مد نظر قرار می‌دهد. به عقیده وی، در هر دو هنجارهای اجتماعی یا سازمانی نقض می‌شوند ولی در رفتار سازنده از این هنجارها با هدف انجام کاری مثبت تخطی می‌شود.
در هر حال، می‌توان گفت که رفتار انحرافی، برداشت از یک رویداد خاص در محیط کار است و این برداشت می‌تواند کارکنان را به سوی اقدام یا رفتاری خاص سوق دهد. این برداشت‌ها می‌تواند منجر به رفتار انحرافی شود اما در عین حال، شخصیت کارکنان نیز می‌تواند رفتار انحرافی مذکور را تخفیف دهد یا تشدید کند. همچنین چنانچه کارکنان احساس کنند که دسترسی اندکی به اطلاعات دارند، احتمال بروز رفتار انحرافی افزایش می‌یابد. رفتار انحرافی شکلی از مقاومت در مقابل قدرت سازمانی است و واکنشی است که کارکنان در مقابل سیستم‌های قدرت از خود نشان می‌دهند.
کارکنان برای تخریب مدیران از ابزارهای خانوادگی، ابزارهای دینی و مذهبی، ابزارهای کاری، ابزارهای عملکردی و ابزارهای عاطفی و روانی استفاده می کنند
استراتژی‌های تخریب
پژوهشگران این حوزه، با استفاده از روش تحقیق ترکیبی که هم شامل مصاحبه با کارکنان ادارات دولتی شهر سمنان است و هم با استفاده از پر کردن پرسش‌نامه به وسیله کارکنانی در این شهر که به طور تصادفی انتخاب شده بودند، سعی کرده‌اند استراتژی‌های تخریب مدیران را در نهادهای دولتی تدوین و دسته‌بندی کنند.
طی مصاحبه‌هایی که انجام شد استراتژی‌های کارکنان برای تخریب مدیران در ابزارهای خانوادگی، ابزارهای دینی و مذهبی، ابزارهای کاری، ابزارهای عملکردی و ابزارهای عاطفی و روانی شناسایی شدند، سپس استراتژی‌های مذکور در قالب پرسش‌نامه در اختیار مدیران و کارکنان قرار گرفتند تا نظر خود را در ارتباط با به‌کارگیری استراتژی مذکور در سازمان ابراز کنند.
در نهایت، در این پژوهش، عمده استراتژی‌های کارکنان برای تخریب مدیران، احصا و اولویت‌بندی شد. استراتژی‌های اصلی به دست آمده به ترتیب اولویت عبارت‌اند از ابزارهای مدیریتی، ابزارهای ارتباطی کلامی، ابزارهای سیاسی، ابزارهای دینی- مذهبی، ابزارهای شخصیتی، ابزارهای کاری، ابزارهای عملکردی، ابزارهای عاطفی- روانی. انواع جزئیات ابزارها در هر دسته، در جدول آمده که حاصل کدگذاری‌های مصاحبه‌های عمیق با کارکنان و مدیران است.
*پژوهش: فهم استراتژی‌های کارکنان برای تخریب مدیران در سازمان‌های دولتی
مجله خبری ایکسب، بازتاب اخبار و گزارشهای صنعت و اقتصاد ایران و جهان
